Реализация приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения и социального развития, кардинальное улучшение качества медицинской помощи, другие перспективные направления реформы отечественного здравоохранения – все это предъявляет серьезные требования к состоянию здоровья медицинских кадров как ключевых фигур в многогранном процессе оптимизации медико-демографической ситуации в современной России.

Из всего этого контингента особая и основная нагрузка ложится на плечи руководителей учреждений здравоохранения различного уровня – главных врачей и их заместителей. Это, в первую очередь, связано с тем, что наиболее напряженным компонентом профессиональной деятельности организатора здравоохранения является управленческая деятельность.

Приоритет управления человеческими ресурсами в развитии здравоохранения официально подтвержден приказом Министерства здравоохранения РФ «О концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации № 210 от 3.07.2002 г. В современных условиях вопросы управления персоналом лечебно-профилактических учреждений требуют научных подходов и практического опыта по их реализации.

Особое значение при этом приобретает качество подготовки управленцев, поскольку управлять персоналом должны профессионалы, наделенные аналитическими способностями, ориентирующиеся на современном рынке труда, владеющие современными приемами и способами по управлению персоналом и способные принимать верные управленческие решения в любых ситуациях.

Основная задача управления состоит в том, чтобы заинтересовать сотрудников в результатах своего труда. Традиционным приемом обеспечения заинтересованности работников является их мотивация. Главным мотивационным инструментом является вознаграждение, служащее измерителем труда каждого сотрудника, которое может выражаться в уровне заработной платы и иных материальных благах или в самореализации работника. Непременным условием успешной трудовой деятельности является профессиональный рост и продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся ростом не только статуса, но и материального благополучия сотрудника.

Кроме того, важное значение для медработников имеет престижность профессии, гибкий график работы, близость к дому, условия труда, а также психологический климат в коллективе, в связи, с чем современный руководитель учреждения здравоохранения обязан овладевать психологическими методами управления.

Поскольку каждый человек испытывает субъективную потребность в общении и ее удовлетворении, социально-психологический климат организации оказывает непосредственное влияние на обеспечение удовлетворенности персонала и способствует повышению его заинтересованности в труде, что в конечном счете обеспечивает оптимум эффективности реализации всего комплекса задач, стоящих перед персоналом ЛПУ.

Труд в лечебном учреждении всегда связан с интенсивными нагрузками, стрессовыми ситуациями, обусловленными высокой ценой каждой ошибки. Характер работы в ЛПУ обусловливает необходимость ее выполнения, что называется, здесь и сейчас, однако пациент при этом ни в коей мере не должен испытывать на себе усталости и раздражения со стороны медицинского персонала. Поэтому так важно для руководителя знать типологическую структуру подчиненного ему коллектива, основные предпочтения каждого представителя этого коллектива, умело воздействуя на которые можно стимулировать своих сотрудников к труду. Однако не стоит забывать и о необходимости решения множества других вопросов, возникающих в процессе управления персоналом. Современные условия хозяйствования требуют применения все новых и новых перспективных подходов к управлению медперсоналом.

Динамично меняющиеся социально-экономические условия последних лет в нашей стране, инновационные проекты в здравоохранении, формирование непривычной для предшествующих поколений руководителей ЛПУ конкурентной среды, заставляет руководителей учреждений здравоохранения наших дней искать новые, оригинальные пути повышения качества медицинской помощи. И немаловажную роль при этом должна сыграть реструктурированная с учетом современных реалий научно обоснованная модель профессиональной деятельности руководителя, социально ориентированная непосредственно на сотрудников и способствующая росту их заинтересованности в позитивных результатах своей работы.

Существующие проблемы по управлению персоналом в учреждениях здравоохранения должны и могут быть решены только с учетом всего многообразия изменений, происходящих как в стране в целом, так и в отрасли.

Решение этих управленческих проблем несомненно требует от современного руководителя не только безупречных профессиональных качеств, но и чрезвычайного психологического напряжения. Следовательно, конечный результат, в данном случае, во многом детерминирован состоянием здоровья и отношением к нему у основного субъекта всей системы управления и управленческого процесса в здравоохранении – руководителя учреждения здравоохранения. Без учета этого аспекта успешное решение любой государственной задачи в сфере здравоохранения представляется весьма сомнительным.

Все вышеизложенное предопределило цель исследования: на основе комплексного медико-социального исследования разработать научно обоснованные рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности руководителей учреждений здравоохранения. Медико-социальное исследование проводилось в три этапа. Наряду с медико-социальной оценкой руководителей учреждений здравоохранения изучалась их профессиональная компетентность, а также оценка подчиненных им коллективов и отдельные характеристики их взаимодействия.

В настоящей работе представлена социально-демографическая характеристика организаторов здравоохранения (главных врачей и их заместителей) – руководителей учреждений здравоохранения Брянской, Курской и Орловской областей, проходивших различные виды последипломного обучения на кафедре общественного здоровья и здравоохранения Курского государственного медицинского университета в 2002-2006 гг. (628 респондентов).

Из всех опрошенных респондентов 13,7% считают свое здоровье хорошим, 75,9% – удовлетворительным, 3,4% - неудовлетворительным, у 7,0% имеется группа инвалидности (рис.1).

Рис.1 Состояние здоровья организаторов здравоохранения

Тем не менее у 69,7% опрошенных выявлены заболевания, структура которых выглядит следующим образом. Лидирующее место занимают заболевания нервной системы (35,4%). У 9,1% опрошенных выявлены заболевания системы пищеварения, у 7,9% - системы кровообращения. Далее следуют заболевания системы органов дыхания (6,4%) и эндокринной системы (3,7%). На заболевания органов мочеполовой системы приходится 2,4% случаев, на заболевания костно-мышечной и соединительной ткани – 1,8%, органов зрения – 1,5%, на аллергические заболевания – 1,2%. 0,3% опрошенных имеют онкологические заболевания. Предположение о том, что возникновение заболеваний связано с материальным положением, статистически не оправдалось (0,05).

Значительный удельный вес (32,0%) организаторов здравоохранения, состоящих на диспансерном учете (рис.2), указывает на высокий уровень хронизации имеющихся у них заболеваний. И именно эта категория руководителей испытывает достоверно (<0,05) различимые трудности в своей профессиональной деятельности.

Рис.2. Распределение респондентов по состоянию на диспансерном учете

Причинами диспансерного учета являются: заболевания нервной системы (14,9%), системы кровообращения (5,5%), эндокринной системы (4,0%), системы органов дыхания (2,7%), системы пищеварения (1,8%), органов мочеполовой системы (1,5%), заболевания костно-мышечной и соединительной ткани (0,9%), органов зрения (0,9%), онкологические заболевания (0,6%). Преобладание заболеваний нервной системы, по-видимому, в первую очередь определяется постоянными эмоциональными перегрузками (работа с больными и персоналом). По длительности нахождения под диспансерным наблюдением, респонденты распределились таким образом: до 5 лет –8,3%, 5-9 лет – 9,5%, 10-14 лет –7,9%, 15-19 лет –1,8%, 20-24 лет –3,0%, 25-29 лет – 0,6%, 30 и более – 0,9%.

Об эффективности диспансеризации руководителей можно судить по состоянию их заболеваемости с временной нетрудоспособностью. Распределение респондентов по количеству дней, проведенных на листке нетрудоспособности в предшествующий исследованию год, следующее: до 5 дней – 68,3%, 5-9 дней – 7,3%, 10-14 дней –10,7%, 15-19 дней – 3,4%, 20-24 дней –3,1%, 25-29 дней – 2,1%, 30 и более – 5,1%. Установлены различия в длительности временной нетрудоспособности в зависимости от состояния здоровья (ρ<0,05).

Медицинская активность руководителей также оставляет желать лучшего, так как только 58,8% респондентов выполняют рекомендации врача. Большинство же респондентов (54,0%) занимаются самолечением.

Косвенно о работе по профилактике заболеваемости и ее хронизации можно судить по наличию медицинского персонала в учреждении здравоохранения, непосредственно занимающегося оздоровлением кадрового состава. В нашем случае лишь 41,8% учреждений имеют такую категорию персонала, в 52,7% его нет, 5,5% респондентов затруднились ответить на этот вопрос.

Таким образом, предварительные результаты проведенного медико-социального исследования позволяют заключить, что среди многих факторов, влияющих на эффективность управленческой деятельности руководителей учреждений здравоохранения весьма значительную роль играет состояние их здоровья. Другими словами, перефразируя известное выражение, можно сказать: «Только здоровые руководящие кадры решают все», так как именно на это звено возлагается вся ответственность за успешное претворение в жизнь всех мер государства в этой отрасли, направленных на стабилизацию и оптимизацию демографической ситуации в стране.